Buenos Aires (AT) – En Alemania, las pequeñas y medianas empresas (PYMES) han sido por décadas el corazón de la economía del país. Estas compañías, muchas de ellas empresas familiares, han dado lugar al reconocido sello de calidad “Made in Germany”, que simboliza confiabilidad, estabilidad y precisión en la manufactura. Sin embargo, un informe reciente del Banco Alemán de Desarrollo (KfW) reveló que el 70% de estas empresas ven la sucesión de la propiedad como uno de los mayores desafíos a los que se enfrentan.
El problema radica principalmente en el cambio generacional. A medida que los dueños envejecen, muchos de sus hijos y nietos no muestran interés en continuar con el negocio familiar, lo que deja a estas empresas en una situación de incertidumbre. Según datos del centro de estudios económicos IFO, más del 40% de las empresas familiares aún no han encontrado un sucesor dentro de la familia.
El contexto demográfico de Alemania juega un papel crucial en esta crisis. Con una de las tasas de natalidad más bajas de Europa y una población envejecida, cada vez son menos los jóvenes interesados en asumir el rol de dirigir una empresa familiar. Carolin, quien podría heredar el negocio tecnológico de su familia en el sur de Alemania, duda si tomar las riendas. “Nuestros clientes saben que la tecnología alemana ya no es única, y en China se puede fabricar a un costo mucho menor”, expresó en una entrevista con Deutsche Welle (DW).
Las preocupaciones de Carolin son compartidas por muchos jóvenes que, al enfrentarse a un mundo más globalizado y competitivo, ven el futuro de sus empresas familiares con incertidumbre. Además, la burocracia, los elevados impuestos corporativos y el creciente costo de la energía en Alemania complican aún más el panorama.
Un modelo en declive: el caso de Moritz
Moritz, un joven de 29 años cuya familia ha dirigido un negocio de muebles durante más de 300 años, es un claro ejemplo de la desconexión entre las nuevas generaciones y los negocios familiares. A pesar del legado familiar, Moritz prefirió estudiar y viajar en lugar de aprender el oficio de la carpintería. “He obtenido un título universitario, pero nunca he cepillado un trozo de madera”, admitió con autocrítica. Este tipo de historias refleja un cambio de prioridades y expectativas en los jóvenes, muchos de los cuales prefieren la estabilidad y las oportunidades de las grandes ciudades antes que asumir el riesgo de un negocio familiar en una localidad más pequeña.
El experto en sucesiones Benjamin Schöfer, de la Asociación Alemana de Pequeñas y Medianas Empresas (DMB), señaló a la DW que “el entorno empresarial de Alemania se ha vuelto menos atractivo para los jóvenes líderes”, una situación agravada por los obstáculos burocráticos y la disminución de la competitividad en sectores clave.
Innovación ante la falta de herederos
Sin embargo, no todos los jóvenes ven el legado familiar como un peso. Benny Hahn, de 27 años, adoptó un enfoque innovador cuando asumió la dirección de una empresa de software que carecía de herederos interesados. Hahn utilizó el modelo de fondos de búsqueda, una iniciativa creada en la Universidad de Stanford que permite a jóvenes emprendedores adquirir empresas con la ayuda de capital privado. Este modelo, aunque aún desconocido en muchos bancos alemanes, le permitió a Hahn revitalizar una empresa que, de otro modo, hubiera desaparecido.
“El mayor desafío fue convencer a los bancos alemanes, que no comprendían nuestro modelo de negocio. Esperaban activos físicos como garantía, pero nuestro valor estaba en el software”, explicó Hahn. Su historia resalta la importancia de adaptar las estructuras financieras y de negocio para permitir que nuevas generaciones encuentren soluciones viables y modernas para continuar con los legados empresariales.
La crisis de los Buddenbrook
El problema de la sucesión no es exclusivo de Alemania. En todo el mundo, las empresas familiares se enfrentan a la falta de herederos y al desinterés de las nuevas generaciones. El concepto del “síndrome de Buddenbrook”, inspirado en la novela Buddenbrooks de Thomas Mann, que relata la decadencia de una familia empresaria, se ha vuelto una metáfora común para describir esta crisis.
En China, por ejemplo, el “síndrome de Buddenbrook” está ganando terreno debido a la política del hijo único, que ha reducido la cantidad de herederos disponibles y ha generado una sensación de derecho entre los pocos que podrían asumir el control. Muchos de estos herederos han sido educados en el extranjero y prefieren establecerse en grandes ciudades, en lugar de regresar a las áreas menos glamorosas donde se encuentran las fábricas de sus familias.
El peso de la tradición frente a la modernidad
Uno de los grandes dilemas a los que se enfrentan las empresas familiares es el equilibrio entre la tradición y la modernidad. A medida que los hijos de los fundadores se educan en instituciones prestigiosas y adoptan estilos de vida cosmopolitas, es común que rechacen la idea de volver a sus lugares de origen para hacerse cargo de empresas en sectores industriales tradicionales.
Según el investigador Morten Bennedsen, de la Universidad de Copenhague, “los herederos familiares suelen estar en agonía: no quieren decepcionar a sus padres, pero tampoco desean volver a sus ciudades de origen para dirigir negocios que ya no ven como relevantes en un mundo globalizado”. Esta desconexión, sumada a la longevidad de los patriarcas que controlan las empresas, crea una situación donde la sucesión se pospone hasta que es demasiado tarde para planificar una transición efectiva.
Propuestas para asegurar el futuro de las empresas familiares
Para enfrentar esta crisis, expertos en sucesión familiar sugieren tres enfoques claros. En primer lugar, la adopción de herederos no consanguíneos es una práctica común en Japón, donde los patriarcas que no confían en sus descendientes adoptan a empleados de alto rendimiento para asegurar la continuidad de la empresa. Este modelo ha demostrado ser exitoso, con empresas dirigidas por herederos adoptados obteniendo mejores resultados que aquellas lideradas por familiares directos.
En segundo lugar, las técnicas modernas de gestión pueden ayudar a identificar herederos capacitados dentro de la familia. Claudio Fernández-Araoz, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, recomienda incluir a todos los miembros de la familia en el proceso de sucesión y centrarse en las competencias, en lugar de solo en la experiencia.
Por último, la combinación de gestión familiar y profesional puede ofrecer una solución intermedia. Las familias pueden continuar ejerciendo influencia en sus empresas desde posiciones directivas o como miembros del consejo de supervisión, dejando la gestión operativa en manos de profesionales externos.
La relevancia del tema para Argentina
La situación de las empresas familiares en Alemania ofrece importantes lecciones para Argentina, donde también existe una fuerte tradición de negocios familiares, particularmente en sectores como la agricultura, la manufactura y los servicios. En muchos casos, los hijos de los fundadores de empresas argentinas enfrentan decisiones similares a las de sus pares alemanes: seguir el legado familiar o explorar nuevas oportunidades en un contexto económico y social cambiante.
Al igual que en Alemania, la clave para asegurar la continuidad de las empresas familiares en Argentina podría residir en la adopción de modelos de gestión más flexibles y la apertura a soluciones innovadoras, como la inclusión de gerentes profesionales o la exploración de nuevas formas de financiamiento. Además, fomentar el interés de las nuevas generaciones en la industria local, a través de incentivos fiscales y programas educativos, podría asegurar la sostenibilidad de estas empresas, que son fundamentales para el crecimiento económico del país.
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